Quản lý nhân sự

Mỗi người đều có những thế mạnh riêng. Nếu thế mạnh đó được khai thác và phát huy đúng cách thì con người sẽ phát triển và đem lại nhiều lợi ích. Ngược lại, nếu sở trường không được dùng đến thì sẽ mất đi cơ hội phát triển, và thậm chí dần mai một.

Bên cạnh các giám đốc bán hàng, giám đốc kinh doanh, giám đốc kỹ thuật… giám đốc nhân sự đang ngày càng trở thành “vị trí quan trọng bậc nhất” tại các doanh nghiệp trong việc đề xuất và thực hiện các chính sách về nhân sự, đóng góp ngày càng tích cực vào quá trình phát triển, vào những chuỗi thành công của doanh nghiệp.

Ngạn ngữ cổ Trung Quốc có câu: “Có hiền tài tất có thiên hạ”. Tuy nhiên, để chiến thắng trong môi trường kinh doanh đầy biến động hiện nay, nhà quản trị doanh nghiệp không những cần phải có hiền tài, mà quan trọng phải biết phát huy hết khả năng của nguồn lực đó. Marketing nội bộ được đánh giá là giải pháp hữu ích đối với các công ty trong bài toán sử dụng nhân sự, đặc biệt là các công ty đặt con người vào vị trí trọng tâm trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Goldilocks từ lâu được xem như một thách thức “kinh điển” trong quản lý và điều hành kinh doanh. Vấn đề đặt ra thách thức cho các chủ doanh nghiệp là xây dựng mối quan hệ với nhân viên thế nào cho thích hợp? Làm thế nào có được một môi trường làm việc tích cực và lành mạnh cho các nhân viên nhưng cũng không quá dễ dãi? 

Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng đánh giá nhân viên là khó nhất. Tuy nhiên, đây lại là công việc rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng, tạo hiệu quả tốt trong công việc.

Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích.

Trong tình hình kinh tế khó khăn và áp lực công việc ngày càng gia tăng, việc đào tạo qua công việc là một trong những phương pháp đào tạo hiệu quả nhất tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả Doanh nghiệp lẫn người lao động.

Tại sao chúng ta nỗ lực tìm ứng viên giỏi, đưa họ vào công ty, nhưng sau đó lại khiến họ ra đi? Đó là chúng ta đã bỏ qua việc định hướng nhân viên mới.

Hiện nay, khi tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việc giành giật nhân tài đã trở thành tiêu điểm của nhiều tổ chức thuộc các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trên phạm vi toàn thế giới. Để tồn tại và phát triển, bên cạnh các yếu tố về vốn, công nghệ hay thị trường... các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang chú trọng lôi kéo và giữ chân các nhân tài bằng các chế độ như lương bổng, đãi ngộ, khả năng thăng tiến...

Không phải công ty nào cũng có bộ phận nhân sự, chắc chắn là như vậy. Giả dụ, công ty của bạn chỉ có khoảng 10 người, và mỗi nhân viên lại kiêm nhiệm nhiều vị trí khác nhau (như Kế toán và Nhân sự sẽ do một người phụ trách). Vậy, làm thế nào để quản lý nhân sự hiệu quả, tạo nên một đội ngũ vững mạnh trong công ty?

Duy trì và xây dựng những bước tiến mới cho tổ chức không chỉ đòi hỏi sự cố gắng từ phía các lãnh đạo. Nguồn lực nhân tài dồi dào, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn và thách thức từ thị trường luôn là một yếu tố quan trọng của những công ty hiệu quả cao.

Bên cạnh học thuyết X học thuyết Y của Douglas Mc Gregor, các nhà quản lý nhân sự cũng không thể bỏ qua một học thuyết có giá trị khác: Học thuyết Z - được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ đúc kết từ phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản.

Các học thuyết về Quản trị nhân lực đã sớm hình thành ở phương Đông, trong đó có thể kể tới “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử. Bên cạnh đó, không thể không nhắc đến những học thuyết kinh điển về quản trị nhận lực của Phương Tây. Đơn cử là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ thực tiến quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây.

Để lãnh đạo một tập thể nhân viên không phải là một việc dễ dàng và sẽ còn khó hơn bội phần nếu công ty của bạn hoạt động trong các lĩnh vực sáng tạo. Dạng công việc này, ngoài các kiến thức và kỹ năng chuyên ngànhm còn đòi hỏi ở người làm một khả năng thiên bẩm nào đó. Và quy luật người tài thì thường có tật ở mọi thời đại và mọi quốc gia đều là điều không phải bàn cãi. Tuy nhiên, may mắn thay, vẫn còn một quy luật nữa: “Vỏ qu‎ý‎t dày có móng tay nhọn”, cách lãnh đạo các “ngôi sao” là vấn đề mà bài viết này muốn đề cập đến.

Nhu cầu giải tỏa những bất ổn liên quan đến vấn đề tâm lý của lực lượng nhân sự cấp trung và cấp cao đang trở thành mối quan tâm đặc biệt của nhiều lãnh đạo doanh nghiệp.

Tăng lương và thăng chức không phải lúc nào cũng có tác dụng tốt trong việc động viên và giữ nhân viên làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Thực tế có những cách làm độc đáo và không mất quá nhiều tiền bạc để khiến nhân viên làm việc tích cực hơn và yêu mến doanh nghiệp hơn…

Phần đầu của bài viết đã giới thiệu với bạn đọc bí quyết khích lệ nhân viên của ông vua thép Andrew Carnegie. Phàn tiếp nối dưới đây sẽ chia sẻ câu chuyện về cách khích lệ nhân viên qua chương trình "Câu lạc bộ siêu sao" và vấn đề lương thưởng.

Chủ tịch tập đoàn Honda, Sochiro Honda đã từng nói: “ Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng làm thế nào để nhân viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế hoạch của công ty như công việc của chính mình? Câu trả lời là với cương vị lãnh đạo, bạn cần biết cách động viên và khích lệ nhân viên sao cho hiệu quả nhất.

Đánh giá nhân viên là nhiệm vụ rất quen thuộc đối trong việc quản lý nhân sự. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý vẫn thường mắc phải sai lầm khi đánh giá nhân viên của mình. Hãy cùng tìm hiểu 5 sai lầm thường gặp nhất và lắng nghe lời khuyên của các chuyên gia giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong quá trình đánh giá nhân viên