Một CEO Được Trả Thù Lao Như Thế Nào ?

28/11/2014 - 21:30 8941     0

Những tin tức kinh doanh rất hay đề cập đến các báo cáo về lương thưởng, và các gói quyền chọn chứng khoán trả cho giám đốc điều hành của các công ty đại chúng. Hiểu những số liệu này để đánh giá cách các công ty trả lương cho những người đứng đầu của họ không phải lúc nào cũng dễ dàng. Liệu những thù lao cho nhân sự cấp cao đó có đem lại lợi ích cho nhà đầu tư? 

Dưới đây là một vài hướng dẫn giúp xem xét kế hoạch lương thưởng của một công ty.

Rủi ro và lợi nhuận

It nhất về mặt nguyên tắc, ban quản trị của công ty cố gắng dùng thù lao hậu hỉnh để khích lệ các giám đốc điều hành (CEO) hành động phù hợp với lợi ích của công ty. Ý tưởng ở đây là thành tích của một CEO giúp tạo ra giá trị cho tổ chức. “Trả lương cao để có thành tích tốt” là câu thần chú được hầu hết các công ty sử dụng khi họ cố gắng giải thích những kế hoạch trả lương của họ.

Mọi người có thể sẽ ủng hộ ý tưởng trả thù cao để có thành tích tốt nhưng ý tưởng này ngầm đặt các CEO vào tình huống rủi ro: tài sản của họ sẽ tăng hoặc giảm cùng với tài sản của công ty. Khi xem xét chính sách trả lương của các công ty, bạn nên xem xem các CEO có lợi ích đến đâu khi làm lợi cho nhà đầu tư. Chúng ta hãy cùng xem cách các hình thức trả lương khác nhau tạo ra rủi ro cho các CEO nếu họ không đạt được thành tích tốt.

Tiền mặt/Lương cứng

Ngày nay, các CEO thường nhận được lương cứng trên 1 triệu USD là bình thường. Nói cách khác, CEO có được một phần thưởng tuyệt vời khi công ty làm ăn tốt, nhưng vẫn nhận được thù lao như vậy khi công ty làm ăn không tốt. Từ góc độ các nhà điều hành thì mức lương cứng béo bở không tạo nhiều động lực để họ làm việc chăm chỉ hơn hay đưa ra những quyết định sáng suốt hơn.

Tiền thưởng

Hãy cẩn thận về tiền thưởng. Trong nhiều trường hợp, tiền thưởng hàng năm chỉ là một cách để ngụy trang cho mức lương cứng. Một CEO với mức lương 1 triệu USD cũng có thể nhận được tiền thưởng là 700.000 USD. Nếu có bất kỳ phần nào trong số tiền thưởng đó không biến động theo thành tích, giả sử 500.000 USD, thì mức lương thực sự sẽ là 1,5 triệu.

Phần tiền thưởng thay đổi theo thành tích lại là một vấn đề khác. Không thể không thừa nhận rằng việc thưởng dựa trên thành tích sẽ giúp CEO có động lực để làm việc tốt hơn.

Hiệu quả công việc có thể được đo lường bằng nhiều yếu tố, như lợi nhuận hay tăng trưởng doanh thu, hệ số thu nhập trên vốn cổ phần, hoặc tăng giá cổ phiếu. Tuy nhiên, dùng những cách đơn giản để xác định mức thù lao trả cho thành tích có thể sai lầm. Các số liệu tài chính và mức tăng giá cổ phiếu hàng năm không phải lúc nào cũng đo lường được hiệu quả công việc của một nhà điều hành. Các CEO có thể bị phạt một cách không công bằng vì những sự kiện ít khi xảy ra cũng như những lựa chọn khó khăn làm giảm thành tích hoặc tạo ra phản ứng tiêu cực từ thị trường. Hội đồng quản trị có trách nhiệm đặt ra một bộ đo lường để đánh giá mức độ hiệu quả của giám đốc điều hành.

Quyền chọn cổ phiếu

Các công ty công bố trả quyền chọn cổ phiếu như một cách để gắn lợi ích tài chính của các CEO với lợi ích của cổ đông.

Tuy nhiên, quyền chọn cổ phiếu còn rất nhiều hạn chế. Trong thực tế, với các quyền chọn, rủi ro kèm theo còn nhiều hơn. Khi giá cổ phiếu tăng, các CEO có thể kiếm được một khoản lớn nhờ các quyền chọn cổ phiếu nhưng khi giá giảm, nhà đầu tư chịu thiệt hại còn họ lại không bị ảnh hưởng. Thật vậy, một số công ty cho phép các CEO hoán đổi các quyền chọn cổ phiếu cũ lấy những cổ phiếu mới có giá thấp hơn khi giá cổ phiếu của công ty giảm.

Tệ hơn thế, việc muốn nâng cao cho giá cổ phiếu sao cho có lãi sẽ khiến cho các CEO chỉ tập trung vào quý tiếp theo mà lờ đi lợi ích lâu dài của cổ đông. Quyền chọn cổ phiếu thậm chí còn khiến các CEO ngụy tạo số liệu để mọi người lầm tưởng rằng mục tiêu ngắn hạn đã đạt được. Điều này hầu như không giúp củng cố mối liên kết giữa các giám đốc điều hành và cổ đông.

Sở hữu cổ phần

Các nghiên cứu học thuật nói rằng sự sở hữu cổ phiếu phổ thông là “bánh lái” điều khiển hoạt động quan trọng nhất. Vì vậy, cách để các CEO thực sự gắn lợi ích của họ với lợi ích của các cổ đông là để cho họ nắm giữ cổ phần, chứ không phải quyền chọn cổ phiếu. Lý tưởng nhất là thưởng cho các CEO với điều kiện họ sử dụng tiền để mua cổ phần. Sự thực là các nhà điều hành cấp cao hành xử giống với chủ sở hữu hơn khi họ có cổ phần trong công ty.

Tìm kiếm những con số

Bạn có thể tìm thấy rất nhiều thông tin về chế độ đãi ngộ trong hồ sơ pháp lý của công ty. Mẫu DEF 14A, được gửi cho Ủy ban chứng khoán và Sàn giao dịch Mỹ (SEC), tóm tắt về chế độ đãi ngộ cho CEO và các giám đốc được trả lương cao nhất của công ty.

Khi đánh giá lương cứng và tiền thưởng hàng năm, các nhà đầu tư muốn thấy các công ty chi một khoản tiền lớn dưới dạng tiền thưởng hơn là lương cơ bản. Mẫu DEF 14A giải thích cách xác định tiền thưởng và hình thức khen thưởng: tiền mặt, quyền chọn cổ phiếu hay cổ phần.

Thông tin về lượng quyền chọn cổ phiếu mà CEO nắm giữ có thể có trong các bảng tóm tắt. Mẫu DEF 14A cho biết tần suất của các lần thưởng quyền chọn cổ phiếu và số tiền thưởng mà các giám đốc nhận được trong năm. Nó cũng công bố cách tái định giá quyền chọn cổ phiếu.

Báo cáo bổ nhiệm (proxy statement) là nơi bạn có thể tìm thấy các con số thể hiện quyền sở hữu hưởng lợi của các CEO. Nhưng đừng bỏ qua các thuyết minh kèm theo ở cuối bảng. Bạn sẽ thấy ở đó số lượng cổ phần các CEO thực sự sở hữu và số lượng quyền chọn chưa được thực hiện. Một lần nưa, sẽ tốt hơn hơn nếu các giám đốc sở hữu nhiều cổ phiếu.

Lời kết

Đánh giá mức thù lao của CEO cũng cần một chút tiểu xảo. Việc diễn giải các con số không đơn giản chút nào. Dẫu sao, thì các nhà đầu tư cũng cần có ý niệm về cách mà chế độ thù lao tạo ra hoặc làm mất đi động lực để các nhà điều hành cấp cao làm việc vì lợi ích của cổ đông.