Làm Gì Khi Nhân Viên Nhảy Việc

24/01/2015 - 23:30 5386     0

Với các doanh nghiệp, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn gặp nhiều khó khăn. Trong đó, nhân viên liên tục “nhảy việc” đã làm hao tổn nhiều chi phí, thời gian và công sức của doanh nghiệp.

Vì sao nhân viên nghỉ việc?

Có thể kể ra một vài lý do chủ yếu khiến cho nhân viên nghỉ việc. Trước tiên là vì doanh nghiệp không có một chính sách nhân sự bài bản và đúng đắn, không có chiến lược dài hạn mà chỉ quản lý theo cảm tính và mang nặng tính tình thế, ngắn hạn. Vì vậy, nhân viên không thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp, không làm chủ được công việc của mình, không thấy được tương lai mình sẽ là ai, làm gì. Mặt khác, việc coi nhân viên là người làm công ăn lương, quan niệm phân biệt rõ ràng giữa "làm chủ - làm công" và phong cách quản lý doanh nghiệp theo kiểu gia trưởng dễ khiến nhân viên cảm thấy bất mãn.

Một nhân viên trước khi thôi việc thường phải trải qua một quá trình dài, bị "ức chế" hoặc bị "thôi thúc" từ nhiều nguyên nhân mới dẫn đến hành động đó. Và một khi người nhân viên đã nộp đơn xin thôi việc thì có nghĩa là họ đã suy nghĩ và quyết định xong. Những biện pháp giải quyết tình thế ngay khi nhận được đơn xin thôi việc, do đó, hầu hết đều không có kết quả.

Vậy, thay vì chịu “bó tay” khi nhân viên của bạn quyết định “dứt áo ra đi”, các doanh nghiệp cần có những biện pháp bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu chuẩn bị, tuyển dụng đến đào tạo.

Hoạch định “Vòng chuyển dịch nhân sự”

Xu hướng ngày nay, để tìm được những nhân viên trung thành, gắn bó với công ty suốt đời thật không dễ. Thậm chí, việc một nhân viên gắn bó trong khoảng 8 - 10 năm cũng đã được coi là “hiện tượng lạ". Do đó, doanh nghiệp phải chấp nhận một thực trạng là có sự chuyển dịch nhân sự. Tuy nhiên, bạn nên coi đó là một xu hướng tốt và tất yếu, thay vì quan niệm "nhân viên phải gắn bó suốt đời với công ty". Doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động hoạch định vòng thời gian chuyển dịch sao cho hiệu quả nhất. Chiến lược "vòng thời gian chuyển dịch nhân sự" sẽ giúp cho công ty không rơi vào thế bị động nếu nhân viên giỏi ra đi. Việc nhân viên ra đi phải nằm trong sự hoạch định của công ty và được dự đoán trước.

Tuyển dụng có chọn lọc

Bước đầu trong khâu tuyển dụng là xây dựng một bản mô tả công việc, trong đó quy định rõ các yêu cầu bắt buộc theo thứ tự ưu tiên phải có, cần có và nên có đối với ứng viên. Những yêu cầu này không chỉ bao gồm năng lực chuyên môn mà quan trọng hơn còn là hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực... của ứng viên. Làm được bước này, doanh nghiệp sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ bước tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phù hợp phải nhảy việc.

Khi đã tuyển được đúng người, bước tiếp theo, cần phải hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập được vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Các công ty chuyên nghiệp thường có quy định về việc đón chào nhân viên mới. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho người nhân viên mới.

Đề ra mức lương “tương xứng”

Lương bổng thường được coi là động lực cho sự trung thành, gắn bó và nỗ lực của nhân viên. Thông thường, người nhân viên đi làm luôn muôn được trả công tương xứng với công sức họ bỏ ra. Lưu ý ở đây là mức lương "tương xứng" chứ không phải là mức lương cao. Vậy, làm thế nào để người nhân viên cảm thấy “tương xứng" là một nghệ thuật của người quản lý nhân sự. Đôi lúc "tương xứng" được hiểu là giá trị lao động của họ được tôn trọng, được đánh giá cao, là họ cảm thấy đã đóng góp được rất nhiều vào sự phát triển của công ty. Quan trọng hơn. người nhân viên thấy chính mình đóng vai trò quan trọng đối với quyết định tăng lương cho chính họ nếu chính sách của công ty tạo được sự gắn kết giữa quyền lợi nhân viên và quyền lợi của công ty.

Tạo động lực cho nhân viên

Việc hướng nhân viên vào những yếu tố khác ngoài lương cũng rất quan trọng. Ví dụ, gia tăng tính thử thách trong công việc, giúp nhân viên vượt qua bản thân , trở nên tự tin hơn, yêu bản thân hơn, yêu công việc hơn. Chẳng hạn, một nhân viên văn phòng đã rất hài lòng về "bản lĩnh” giải quyết công việc của mình. Cô nhận thấy bản thân đã tiến bộ ở nhiều phương diện so với bạn bè  đang làm cùng vị trí ở các công ty nước ngoài mà có lương cao hơn cô. Lúc này, tiền lương chỉ là yếu tố phụ.

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Đây cũng là một yếu tố rất quan trọng trong việc gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực. Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao. Nhưng để giữ chân nhân viên, cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi trong công ty, khiến mỗi người đều cảm thấy mình có liên hệ mật thiết, có vai trò không thể thiếu trong tập thể. Hơn nữa, các hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể còn giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng sống, phát hiện những yếu tố tài năng còn tiềm ẩn trong bản thân, từ đó cảm thấy tự tin hơn, yêu công việc hơn và có thái độ sống tốt hơn.

Luôn xây dựng đội ngũ kế thừa

Đây là việc làm cần thiết giúp doanh nghiệp chủ động hơn và tránh làm gián đoạn công việc khi nhân viên nghỉ việc. Trong trường hợp doanh nghiệp nhỏ, không có điều kiện xây dựng đội ngũ kế thừa, thì cần thay thế bằng cách xây dựng các chuẩn mực, tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng trong công việc, làm tăng khả năng thay thế người và không phụ thuộc quá sâu vào một nhân viên nào, cũng như làm giảm thiểu thời gian thích nghi của nhân viên mới.

Lời kết

Như vậy, một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gìn giữ và phát triển nhân tài hiện có trong công ty, mà còn thu hút thêm nhiều người tài giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ thường xuyên kể điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng... tức là họ đang giúp công ty của bạn quảng bá hình ảnh và thu hút nguồn lao động tiềm năng.